"Lo smart working? Senza contrattazione rischia di diventare un benefit"

Lo smart working rimarrà anche dopo la pandemia, e non solo per qualche dipendente, ma per "tutti quei lavoratori che hanno avuto la loro attività remotizzata nella pandemia" anche se occorre una contrattazione collettiva per evitare che il lavoro agile possa diventare "un benefit aziendale".

Lo afferma Michele Bulgarelli, segretario della Fiom Cgil metropolitana di Bologna all'indomani della chiusura di un accordo in GD per il lavoro in smart working. L'accordo in questione, che di fatto ne anticiperà altri, pone alcuni paletti all'utilizzo del lavoro agile in azienda, definendo modi e tempi della fruizione. Bulgarelli parla con Bolognatoday sui dettagli e del futuro della contrattazione sindacale sul tema.

Bulgarelli, siamo davanti al primo accordo sullo smart working in azienda?

"Precisiamo. Non è la prima azienda che fa l'accordo sullo smart working, è la prima azienda che, durante la fase di emergenza, definisce un accordo per rendere strutturale secondo le modalità previste lo smart working, finita la fase di emergenza".

Che differenza fa?

"Noi abbiamo una serie di aziende, vedi Bonfiglioli, Ducati e Lamborghini, che avevano già accordi sullo smart working prima della pandemia, ma prima erano applicati a numeri di lavoratori estremamente ridotti".

Poi è arrivato il Covid.

"Esatto. E quegli accordi hanno fatto da apripista, perché quando e c'è stata la necessità remotizzare gran parte della forza lavoro impiegatizia, le aziende hanno utilizzato proprio gli accordi preesistenti".

Quindi qualcosa in termini di disciplina dell'argomento c'era già, anche prima del virus.

"In GD un altro accordo, siglato nel 2017, prevedeva la realizzazione di un progetto di smart working nei quattro anni di vigenza dell'accordo ma prima della pandemia c'erano delle resistenze da parte dell'azienda a realizzarlo. Ora, con questo accordo c'è il completamento del capitolo conciliazione tempo personale/tempo di lavoro. Già prima erano stati introdotti i cosiddetti nuovi orari di lavoro, cioè un'ampia flessibilità personale sugli orari di ingresso e di uscita tutti lavoratori non turnisti. Ora, la flessibilità di orario diventa anche di luogo.

Nel dettaglio che significa?

Oggi si definisce con un accordo -e non con le scelte unilaterali dell'impresa- il fatto che, finita la fase di emergenza, lo strumento dello smart working rimarrà per tutti quei lavoratori che hanno avuto la loro attività remotizzata nella pandemia. E si danno delle regole precise: numero di giorni, diritto alla disconnessione, fornitura degli strumenti tecnologici, e riconoscimento del disagio economico.

E sul piano della produttività? Il posto di lavoro nell'industria è il luogo di misurazione dell'efficienza produttiva per antonomasia, come si fa a sapere se un lavoratore è impegnato oppure no?

L'elemento è la fiducia. Guardando sempre dentro GD, i nuovi orari permettono a tutti i lavoratori non turnisti per esempio di entrare tra le 7 e le 10:15 e lavorare poi 8 ore. Unica rigidità è rimasta l'orario di mensa. Qui ci si è scontrati con una struttura di responsabili abituati a vedere i propri sottoposti per tutte le otto ore. Però non è più la fabbrica fordista, l'empasse si è superata con la fiducia. La fiducia che deve essere un elemento alla base del rapporto di lavoro, non il controllo.

Quanto è diffusa secondo voi la richiesta di smart working tra i lavoratori?

Ovunque noi facciamo questionari di inchiesta dentro i luoghi di lavoro, sia nelle realtà dell'informatica che in quelle più prettamente industriali manifatturiere, la grandissima parte dei lavoratori risponde, e ci chiede lo smart working, ma non troppo. Diciamo due-tre giorni a settimana. Questo perché -e qui ci sono dati uniformi a sostenerlo- i lavoratori remotizzati o remotizzabili vogliono avere l'azienda, l'ufficio, lo stabilimento, il reparto come luogo abituale di lavoro. Questo dicono le interviste e le inchieste che abbiamo fatto, siano esse provenienti dal settore dell'informatica che nelle aziende manifatturiere, dell'automotive, del packaging etc.

Quali sono i rischi nell'immediato futuro?

Che almeno fino a dicembre, in realtà fortemente remotizzabili, si vada avanti con scelte unilaterali dell'azienda sul tema, con il rischio che lo stesso lavoro agile diventi un benefit aziendale, che l'impresa concede dietro il raggiungimento di un obiettivo, e non un diritto collettivo da regolamentare. E infatti l'accordo in GD è a nostro avviso molto importante, perché ribadisce proprio la centralità della contrattazione per quanto riguarda un aspetto così importante della vita lavorativa delle persone, aspetto che non tornerà più come prima.

E per quei lavoratori che non sono remotizzabili? Per loro non c'è rischio di rimanere esclusi dai vantaggi di questi accordi?

Per loro ci sono altri obiettivi. Proprio perché ormai ci troviamo in un mondo del lavoro sempre più parcellizzato, è importante avere una contrattazione che tenga dentro e insieme tutti. Ora, in questo caso è chiaro che lo smart working parla solo una parte di mondo del lavoro, ma per altri tipi di lavoratori, come per esempio il turnista, c'è l'obiettivo che lavori meno di 40 ore settimanali, ovvero nella grande azienda bolognese il turnista fa 35 ore, ma pagate 40.

In una altra grande realtà lavorativa, ma nel settore dei servizi, le maestranze di Unipol si avviano a un periodo di agitazione, proprio perché non si è arrivati a un accordo con l'azienda. Come se ne esce?

Se ne esce con la contrattazione, anche se non è mai semplice farlo. La pandemia ci ha insegnato che bisogna impegnarsi fino in fondo per trovare soluzioni condivise, perché solo contrattare e trovare soluzioni condivise ci può permettere di uscire non lacerati dalle difficoltà. Quindi è chiaro che l'unilateralità è la scelta più semplice, ma le soluzioni condivise sono più forti.